Smartworking: le novità (Aggiornato 05/07/2023)

A partire dal 1 Settembre 2022, è iniziato il processo di conclusione della gestione in deroga dello smartworking, entrata in vigore in seguito alla pandemia che ha portato le aziende a riorganizzare la propria attività lavorativa facendo operare i propri lavoratori da remoto per contrastare la diffusione del Coronavirus.

Indice

• Obblighi Datore di Lavoro
• Lavoratori fragili e genitori di under 14
• Obblighi relativi alla sicurezza sul lavoro
• Diritto alla disconnessione
• Sanzioni

Obblighi Datore di Lavoro

Considerata la conclusione della deroga, a partire dal 1 Settembre 2022, secondo quanto stabilito dalla Legge 81/2017, il Datore di Lavoro che usufruiva del regime di smartworking in deroga, dovrà:

• Stipulare con il lavoratore un Accordo Individuale in cui, secondo il Protocollo Nazionale Sul Lavoro In Modalità Agile stipulato il 7 Dicembre 2021 tra le Parti Sociali e il Ministro del Lavoro, vengono definiti:
  • La durata dell’Accordo;
  • L’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • I luoghi in cui è possibile e non è possibile effettuare la propria attività lavorativa in regime di smartworking
  • Gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del Datore di Lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • L’utilizzo di attrezzature di lavoro;
  • I tempi di riposo e le misure per garantire il diritto alla disconnessione del lavoratore;
  • Le modalità di controllo messe in atto dal Datore di Lavoro;
  • L’eventuale necessità di effettuare corsi formativi ad hoc per lo svolgimento dello smartworking;
  • Le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
• Comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori che operano in regime di smartworking.

In assenza di Accordo individuale i lavoratori che hanno operato in regime di smartworking in deroga a causa della pandemia dovranno quindi riprendere la propria attività in presenza.

Lavoratori fragili e genitori di under 14 (Aggiornato 05/07/2023)

Con la conversione in legge del DL del 4 Maggio 2023, n. 48 (mediante la legge 3 luglio 2023 n. 85), sono state aggiornate le disposizioni che prevedono il riconoscimento del diritto allo smartworking in modalità semplificata per le seguenti categorie:

• Lavoratori dipendenti, del settore privato, genitori di figli under-14, a condizione che nel nucleo familiare non via sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito con sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o privo di impiego;
• Lavoratori fragili,  ritenuti maggiormente esposti al rischio COVID-19, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di malattie oncologiche o comorbilità, sulla base di valutazioni opportunatamente certificate dal Medico Competente ove presente.

Obblighi relativi alla sicurezza sul lavoro

Il Datore di Lavoro, al fine di garantire la salute e sicurezza del lavoratore agile, ha l’obbligo di consegnare al lavoratore e al RLS, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta in cui sono individuati i rischi generali e specifici connessi all’esecuzione del lavoro da remoto. Il lavoratore, firmando l’informativa ricevuta, dichiara di essere a conoscenza di quanto riportato sulla stessa e si impegna a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal Datore di Lavoro.

Il lavoratore agile conserva comunque il diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa occorsi in itinere, ossia durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei casi in cui il luogo sia stato scelto, secondo criteri di ragionevolezza, per esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.

Diritto alla disconnessione

Il diritto di disconnessione rientra tra i diritti previsti dalla normativa inerente lo smart working. La formulazione prevede l’obbligo del datore di lavoro di assicurare il diritto alla disconnessione mediante misure tecniche e organizzative adeguate.

Sarà il contratto, in fase di firma dell’accordo Individuale, a stabilire in quali forme regolamentare tale diritto. Altra novità prevista dalla legge è il diritto alla formazione permanente del lavoratore in smart working, che può essere svolto in modalità formali o non formali, e prevede la periodica certificazione delle competenze acquisite.

Sanzioni

Il Datore di Lavoro che non comunica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori che operano in regime di smartworking, sarà soggetto ad una a sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500€ per ogni lavoratore interessato.